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国企用调岗降工资等手段逼着职工辞职,怎么才能保证职工的权益?

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调岗、降薪、降职、补差培训、停工待岗等手段不光是国企的人力资源调配手段,也是所有企业通用的人力资源调配手段,这种手段既能达到调配及优化企业人力资源配置的问题,又能对现有员工起到震慑、威胁的目的,所以企业都喜欢使用。

作为劳动者来讲,能接受就主动与企业协商,争取自己的最大权益就行,不能接受的话就不要在相关的人事文书上签字确认,同时收集好对自己有利的相关证据,先去劳动监查大队投诉,投诉不成的可以直接申请劳动仲裁。

这是一些企业惯用的手段,作为员工属于弱势群体一方,因此要保障自己的权益还得有所策略,不能蛮干。

针对这样的案例并不是弱势群体一方就拿企业没办法,我认为你应该参考如下对策:

首先如果你没有对调岗降薪的通知签字认可,那你可以作为起诉企业的证据主张恢复原薪酬。如果调岗也是一样道理,如果没有达成一致就单方调岗,且你没有过错的情况,企业也是违反劳动法的。

因此以上的对策说明白了就是无论国企还是私企都要按照劳动法做事,没有法外之地。如果你没有能力关系或者违规违纪的情况企业单方面对你调岗降薪是犯法的,你可以到劳动监察部门去举报要求赔偿。

如果你想还是继续在这个企业工作,那就去和企业领导私下沟通,既讲道理又给企业面子,领导都是聪明人,知道你的意思知道你懂法律知道你有投诉意向,想必会考虑恢复你的原职原薪酬的。

应该是临时工吧,如果是正式员工估计他没这个胆子。我单位也是国企,没有哪个领导敢这么做。毕竟谁会给自己找不自在。说难听点,给你面子你就是领导,不给你面子你啥都不是。

说来惭愧,仄师兄近几年没长别的本事,就是在打官司方面长了不少见识,无论是经济纠纷还是劳动纠纷,每年都要处理几起。所以仄师兄说的可能没有律师那么专业,但绝对实用。

首先说说法官判决案子的路数和心理。你可能想不到,在我没接触这些事情之前也想不到。法官一开始的阅卷和询问,主要是想对整个案情的脉络有个基本了解,在此基础上他考虑的不是原告有什么证据被告有什么证据,说到这里要插一句,我们国家的法律条款没有那么祥细具体,法官的自由裁量权很大,这就导致了证据是为他的判决结果服务的,而不是根据证据推导出结果。判决什么样的结果,很多时候不是根据条款该不该这么判,我说过我们的条款很不祥细,而是根据法官的考量。法官考量什么呢?考量原告与被告对判决结果的接受度。如果原告被告都不大满意,但又都能勉强接受,这就是一个好的判决。如果一个满意,另一个很不满意,这是法官不想看到的。审理实际是对原告被告双方接受度的一个探询和调剂过程,摸准双方的底限之后,法官的判决结果实际上已经形成了。然后再让助理法官或书记员为这个结果去填证据。

接下来说正题,如果你是私企员工,特别是经营状况不好的私企员工,打赢的面不太大。因为在法官眼里,老板的状况比你的状况好不到哪里去,不直接裁员就算是有点良心了。幸好你是国企员工,相对于企业你是弱势一方,再说企业赔不赔偿也没有谁会太在意,只要法院判了,有个依据去执行就是了。所以如果你想打官司,得到补偿金的面比较大,这种情况大概率会判为双方解除劳动关系。判企业非法解除劳动关系而支付赔偿金的可能性几乎没有,很简单,法官不想找那个麻烦。

另外,需要提醒你一点,如果企业只是给你调岗,而没有降低你的工资的话,如果你辞职,会视为你主动解除劳动关系,不会取得补偿金。这一点很关键。

1。企业调岗降薪你根本无法抓到什么证据。

2。企业实行岗位工资 绩效工资,什岗什工资也没有文件规定,绩效工资弹性大,由领导定

3。站队比所谓的能力重要。能力是由领导定义的,说有就有,说无就无,不给你平台,你如何证明你有能力?给你平台,让你搞一些难事,配一帮领导的亲信“支持”你,你会怀疑你的能力呢

我是@每天笑对职场,很高兴回答这个问题。


国企给人的感觉是:稳定,永远不会出现裁员和降低工资的情况,尤其是在这次疫情中,国企的优势凸显的更为明显。


但是,难免下面的分公司会出现这些操作,先分享一下我们公司类似的情况。


我们公司类似的情况


我们有一个分公司,根本没有业务,就靠上级公司养活着。按理说,这样的分公司早该被裁撤了,但是还是一直存活到了今天,原因仅仅是:这家分公司是现任集团老总曾经奋斗过的地方, 舍不得裁撤。


公司没有业务,人员闲置,在国企,每个人背后又多少有那么点关系,也不好裁撤。所以,公司想了一个办法:让他们出去承揽工程,不需要来公司上班,每个月发点生活费,承揽到工程以后拿提成。神奇的是,三四年过去了,他们没有一个人辞职,但也没有一个人承揽到工程。


后来,我想:要是我,我也愿意啊,我也不会辞职的。不用去上班,每个月还能收到生活费,公司还给交着保险和公积金,这等好事去哪找?不去上班,就意味着时间完全是自己的,自由分配,那我完全可以在出去干份兼职啊!


按照我们这个分公司的做法,调岗降薪,反倒成了一件好事!





国企独特的特征


经过我在国企这么多年的经验,领导根本不担心员工就工资、岗位闹事,因为每个人背后都能牵扯出千丝万缕的关系,通过这些关系来牵制员工。


我身在子公司,努力想降低劳动用工风险,但发现无论你干了多少,领导都不在意。有时候,还会劝我:少管点,小心别人骂你!





解决办法


所以,我认为:最好的办法就是与公司协商,争取自己最大的利益。


  • 1、自己找公司协商。
  • 2、通过公司工会协商。
  • 3、国企一般都会签订集体劳动合同,通过集体去协商。
  • 4、通过你背后千丝万缕的关系去协商。







我是@每天笑对职场,希望我的回答对您有所帮助,欢迎您留言评论哦!

古道铠甲,军旅二十余载,如今已转身离开。对于过往和现在,有些许的感知与收获,和你共同分享!想了解军营、职场的有关话题,请关注本人头条号。


题主的问题:国企用调岗降工资等手段逼着职工辞职,怎么才能保证职工的权益?

我的回答实事求是地说,劳资双方在索取利润和支付报酬的态度上,是存在天然对立和博弈的。

作为资方,最大限度降低开支和增加利润是终极目标。

而劳方则正好相反。

不管国企也好,私企也罢,终极目标都是完全一致的。

那么国企之所以靠调薪降薪达到逼迫职工辞职,其目标也是为了逃避因单方面终止劳动合同而向劳动者支付经济补偿或赔偿金,当然终极目标就是最大限度降低开支。

作为企业职工,作为劳资双方中相对弱势的一方,想要在相互博弈中维护个人权益,需要从企业调岗降薪的两个根本和程序出发,寻求申请仲裁维护个人权益的契机!

一、从调岗调薪的两个根本点出发,寻求申请劳动仲裁的依据

1、第一个根本点:调岗调薪行为是用人单位一种正常的管理行为和自主权利,是用人单位的企业管理行为。

在实际的工作中,用人单位基于生产经营和企业管理的需要,经常会对员工的岗位和薪水进行调整。这样的调整是用人单位内部的一种正常管理机制,本质上属于用人单位的管理行为和自主权利,正因为是企业的自主行为,就必须应事先制定相应的具有可操作性的调岗调薪制度。比如包括:

  • 岗位名称及岗位职责,考核量化标准;
  • 调岗调薪的标准;
  • 调岗调薪的程序规定;

同时对相关规章制度,在企业内部按劳动法的要求进行说明和公示。

正所谓“前有车后有辙”!

调岗调薪既然是企业的管理行为,就不得有权就任性,必须要循规蹈矩、依规而行,尤其是涉及员工自身权益的敏感事件,如果肆意妄为就可能导致调岗不成,反而因员工申请劳动仲裁导致企业败诉而伤害声誉。

所以,作为企业职工,如果接到企业人事部门调岗降薪的通知,一定要先同人事部门进行沟通,了解清楚企业作出调岗降薪的依据是什么?企业中事先是否有相应规章制度?如果没有,可以据此申请劳动仲裁。

2、第二个根本点:调岗调薪行为涉及到双方已签订劳动合同条款,是企业和劳动者对劳动合同履行的变更。

根据《劳动合同法》第十七条的规定,工作内容和劳动报酬是劳动合同的必备条款,对其的变动应视为对劳动合同内容的变更。

故应在劳动合同中明确约定,用人单位在与员工协商后,可以对员工进行调岗调薪。

所以,作为作为企业职工,如果接到企业人事部门调岗降薪的通知,一定要清楚在之前签署的劳动合同是否有类似表述的条款。

特别需要注意的是,即使有相关的表述,在表述内容上也要体现公平的原则,切不可出现以下类似的内容:

“公司有权根据生产经营情况及员工表现调整员工的工作岗位及薪酬水平,员工必须服从”!

如果劳动合同中存在上述类似调岗调薪的约定条款,很有可能被认定为属于《劳动合同法》第二十六条第二项“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”条款,归于无效。

那么基于此,业业职工同样可以据此申请劳动仲裁,维护个人合法权益。

二、从调岗调薪是否符合合法程序寻求申请劳动仲裁的依据

1.要看企业调岗调薪的履行程序是否合法?

前面已经说过,调岗调薪薪是企业的一种自主管理行为。既然是管理,就要循规而行。

所以当发生调岗调薪时,企业人事部门应当依据相应绩效考核方面的规章制度,对员工出具按上述考核制度和程序作出的考评或考核的结果,让员工签收。如果员工工作存在失误,则要求其向公司提交说明或者检讨等书面材料。

所以,作为企业职工,如果接到企业人事部门调岗降薪的通知,一方面要看是否是因考核不达标而确实违反了企业调岗降薪的规定;另一方面要看人事部门的考核或考评结果是否属实。

如果都不属实,企业职工同样可以据此申请劳动仲裁,维护个人合法权益。

2.要看企业和员工协商一致情形下作出的调岗调薪程序是否合理?

用人单位与员工就调岗调薪签订协商一致的协议。

协商一致又分为以下几种情形:(1)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,用人单位可以与劳动者协商调岗调薪;(2)劳动者不能胜任工作,用人单位可以与劳动者协商调岗调薪;(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,用人单位可以与劳动者协商调岗调薪。

企业不能在和职工协商时,存在恶意调岗降薪的行为,即企业作出的调岗调薪必须是合理的行为。

判断岗位调整是否合理的标准主要看调整后的岗位是否与员工的原工作岗位关联,同时,调岗行为是否为针对员工的不足而作出。

比如,原先我有一个朋友安置到市属某国有企业,因其有电工高级证,故分到企业的电工维修岗,后来因腰椎间盘突出做了手术,难以胜任当前的工作岗位,企业就将其调整到电工仓库做管理员,虽然薪水少了四分之一,但企业据此作出的调岗调薪行为是合理的,当且也和我的朋友事先进行了沟通,并在调岗调薪意见书上签了字。

但如果企业没有将其调整到仓库管理岗,而是调整到车间一线的其他岗位,则属于恶意调岗。

企业实施恶意调岗的,员工有权拒绝。

所以,作为企业职工,如果接到企业人事部门关于调岗降薪的协商通知,一方面要看是否属于上述的三种情形;另一方面要看企业据此作出的调岗调薪是否属于恶意调薪。

如果都不是,企业职工同样可以据此申请劳动仲裁,而相应的,企业要担负举证责任,维护个人合法权益。

若企业在恶意调岗的情况下又单方面降低了员工的薪酬标准,员工则可依据《劳动合同法》第三十八条第(二)款的规定与企业解除劳动合同,并有权要求企业根据《劳动合同法》的规定给付经济补偿金。


调岗调薪也不过是企业逼迫员工主动辞职,避免支付经济补偿金或赔偿金的一种手段,其他的类似手段还有俗称“业内待岗”行为,也就是长期的低薪休假。

作为员工,要想维护个人合法权益,一方面要熟知《劳动合同法》的相关规定;另一方面要有维权意识,切不可因小而不为,否则在助长企业这种行为的同时,也会使个人权益一而再、再而三的受到损失。

以上纯属个人见解,希望对题主有所帮助!

关注古道铠甲,一起聊聊职场、军营那些事儿!

让广大职工有说理的去处,简化劳动仲裁的繁琐程序,做到有法可依,有法能依,确保法律途径这一道“最后底线”的公平公正,且具有简便易行的可操作性。

权益多靠自己争取,其一努力劳动,其二尽可能不犯错误,其三,法律维权。仅此而已,记住人在屋檐下。

那么多下岗职工的权益在哪里?社会变了,什么都改变了!还谈“保证”?

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